3月24日(水)の活動報告はパワハラの判例調査をして分かった事について書きます。

昨日のブログ(こちらをクリックすると見れます)でパワハラの定義について書きましたが、裁判の判例から学ぶと理解が深まると教えていただいたので早速調べてみました。
今回は「T事件(東京地判　平成22.9.14)」を調べました。

事件は、「身体・精神の障害」との理由で解雇された事務職(正社員)のAさんが「雇用契約上の地位確認と損害賠償の支払い」を求めたが通らなかった、という内容でした。
（詳しい内容が見たい方はこちらをご覧ください）

事実としてあった事は、
・Aさんは書類をファイルする場所を間違える事などが多く、電話対応にも助言を必要とする事が多かった。
・Aさんは顧客からテレアポの感じが悪いという苦情を受けていた。

会社がとった対応は、
・Aさんに業務の改善を目的として、日報を作成させ反省点・改善点を報告させるようにした。
・テレアポに対してミーティングを開き、
①声を大きくする事。
②電話の件数をこなすのではなくアポイントの取得を目指すべきである事など。
の改善策を提示した。




Aさんの反論は、
・日報にどんな些細な事でも反省点を記載してないと叱責されるため、不合理な自己批判を強制された。
・上司から勤務態度についてかなり厳しく注意されたと感じた。

Aさんの反論に対して東京地裁の見解は、
・日報の作成については、教育指導的観点から少しでも業務遂行能力を身につけさせるために、日報の作成を命じたと考えられ、不合理な自己批判を強制されたことではない事は明らか。
・上司はAさんの勤務態度について、かなり厳しく注意した事がうかがわれるが、そこにAさんに対してのいじめや嫌がらせの目的は認められない。
上記の理由などからAさんの主張は失当であるとされました。

上記が一連の内容ですが、皆さんはどの様に感じましたか？

今回の例から学んだ事ですが、Aさんの主張だけを聞くと「ひどい事をする会社だ！けしからん」という事になるでしょうが、事実関係を確認するとAさんの主張にはない客観的な事実があるという事が浮かび上がりました。
ハラスメントの対応のポイントとして「双方からヒアリングを行い客観的な事実の確認をする事が重要」という事がありますが、その大切さを今回の調査で学びました。

今回の報告は以上となります!!