3月28日(日)の活動報告は勉強会で講師を務めた事について書きます。

今回は友人が主催する勉強会で講師を務めました。
「しずおか人事労務勉強会」という勉強会で、今回は「ここだけ押さえておけば大丈夫！ハラスメントのポイント」というタイトルで、社労士、人事・労務関係者に企業のハラスメントについての講義をさせていただきました。

会場は静岡にある「ふしみや会館」の会議室です。

「しずおか人事労務勉強会」の詳細はこちらをクリックしてご覧ください。
(サイトに飛びます)

参加メンバーは、社労士、人事・労務関係者、社労士試験に向けて勉強をしている方などです。
健康経営関連の業務受注につなげるためのテストマーケティングも兼ねています。

持ち時間は2時間で、パワハラ・セクハラ・マタハラ等、についての解説をさせていただきました。
いただいたフードバックをいくつか下記に出します。

・「職場のハラスメントへの理解」という事で研修を実施する事も大切ではあるが、伝え方を間違えると従業員のクレーマー作りになってしまうかもしれないという懸念がある。
(医療関係：人事担当者)

・法律通りにできるのは経営資源がある企業。
経営資源に乏しい中小企業には苦しい現状があるため、会社の現状を鑑みて進めていく必要があるかと感じる。
(社会保険労務士)

・「ハラスメント」と言ってしまうとお互いがギクシャクしてしまう事もあると思う。
それらも含めて企業風土の醸造が大切になってくるかと感じる。
(医療関係：人事担当者)

・刑事訴訟であれば関連法案(労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法、育児・介護休暇)での対応になるが、民事訴訟となると話は別。
民事訴訟の場合は行政の考え方は関係なくなるので注意が必要。
(コンサルティング業：特定社会保険労務士)

・ハラスメントへの関わり方は職位などによっても変わる。
一般層、管理者層、経営者層、など段階ごとに伝え方を変える必要がある。
(福祉関連：人事担当者)

主なフィードバックは上記の通りでした。

今回のまとめですが、企業への研修実施の際に「どこに向けて」「何を出すか」を明確に打ち合わせしておくことが大切である事を大きく感じました。

同じハラスメントの講義だったとしても要点は下記の様に変わると考えます。

一般層	管理者層
・主観的な判断ではなく、客観的な指標に基づいて考える必要性がある事	・コンプライアンス、業務上の合理性の担保、がハラスメント対策のポイントである事

これらを含め、対象者別に講義の内容をブラッシュアップしていこうと思います。
今回の報告は以上となります!!